媒体称国企职位世袭制需矫正

近年来，国企职位“世袭制”现象引起了社会的广泛关注。部分国企已开始尝试通过亲属回避制度的改革来矫正这一问题，但实施过程中的挑战和争议仍旧不断。以下是关于该话题的详尽梳理与：

一、现象概述与典型案例

在当下社会，部分国企中存在着一种就业不公平的现象亲属优先录用。如同一则关于某铁路系统家族三代共21人从事铁路工作的报道，引发了公众对于就业机会垄断的质疑。这种小城市核心岗位代际传承的现象更为普遍，一些岗位如医疗、单位等，通过内部顶替规避公开招聘，严重影响了就业公平性。

二、矫正措施与实践

为了应对这一问题，一些国企开始推广亲属回避制度。例如，山东、江西等多地局在最近的招聘中明确规定了回避范围，直系三代血亲、近姻亲关系人员不得应聘领导成员所在系统的岗位。这一规定试图从源头上阻断家族化用人链条。部分国企还提升了招聘的透明度，如深圳市专卖局、云南省专卖局等将回避条款写入招聘公告，接受社会监督。仍有舆论担忧存在“暗箱操作”的可能性，如通过调整岗位设置、跨省调动等方式规避限制。

三、争议与挑战

尽管有企业已经开始尝试改革，但争议与挑战依旧存在。一方面，亲属回避制度被质疑存在“就业歧视”的风险，可能会剥夺普通家庭子女的平等竞争机会，反而强化内部特权。如何界定“三代血亲”范围、如何处理已存在的家族化员工群体等问题，都是当前面临的挑战。另一方面，职位世袭现象并不仅存在于国企，部分改制企业和私企也存在家族化接班问题。例如，某些私企因二代继承人经营不善导致企业被出售，暴露出机制性缺陷。

四、改革建议方向

针对上述问题，提出以下改革建议：

1. 完善制度设计：建立全国统一的国企招聘亲属关系申报和审查机制，将回避制度纳入《劳动法》框架。

2. 强化外部监督：引入第三方机构参与招聘流程审计，定期公示录用人员亲属关系信息。

3. 平衡历史与现实：对已形成的家族化岗位采取渐进式调整，通过轮岗、跨部门调动等方式稀释裙带关系。

目前，改革仍处于试点阶段，需警惕形式化执行风险。如山东局虽已提出回避要求，但舆论认为关键岗位世袭问题仍未根本改变。要实现真正的就业公平，需立法、监管与社会监督的协同推进。国企亲属回避制度的改革不仅是招聘流程的简单调整，更是对社会公平与正义的追求。只有真正落实公平、公正、公开的招聘原则，才能确保每一个求职者都有平等的机会，共同构建一个更加公正的社会。